Con el auge de la globalización, es cada vez más frecuente encontrar relaciones laborales con vínculos en distintos Estados. Cuando se produce un problema y se ha de acudir a los tribunales, ¿cómo se ha de proceder?
Como ya explicamos en una entrada anterior (véase ¿Cómo resolver un problema de Derecho Internacional Privado?), estamos ante un supuesto que ha de resolverse siguiendo las pautas que nos marcan las normas de DIPr.
Competencia Judicial Internacional (CJI): ¿Qué Estado es competente para conocer de mi litigio laboral?
La Competencia Judicial Internacional de los contratos de trabajo se halla regulada en el Reglamento Bruselas I Bis.
En el mismo, hay una serie de secciones específicias diseñadas para proteger a una de las partes contractuales, en contratos asimétricos. A estas secciones se las conoce como foros de protección y son: contratos de seguro (sección tercera, artículos 10 a 16), contratos de consumo (sección cuarta, artículos 17 a 19) y contratos de trabajo (sección quinta, artículos 20 a 23).
Es claro que la parte débil en este tipo de contratos es el trabajador, y es por ello por lo que el legislador lo quiso proteger.
De este modo, si es el empresario el demandado, el trabajador podrá presentar la demanda (art. 21):
a) ante los órganos jurisdiccionales del Estado en que esté domiciliado el empresario (igual que el foro general)
b) en el lugar en que el que desarrolle su prestación habitualmente (foro de proximidad).
A veces se da la situación de que el trabajador desarrollase su trabajo en diversos Estados. En esos casos, se ha de tratar de determinar cuál es el lugar de desarrollo principal del trabajo.
Si se hubiera llevado a cabo con la misma intensidad en distintos Estados, serían competentes los tribunales del lugar en que se halle el establecimiento que contrató al trabajador.
En caso de que el empleador fuera quien demandase al trabajador, únicamente podría hacerlo ante los tribunales del lugar de domicilio del trabajador (art. 22).
Además, en cuanto a la sumisión de las partes (es decir, que ambas partes decidan y pacten qué tribunales habrán de ser competentes para conocer de las controversias), el artículo 23 establece que será necesario que estas disposiciones sean posteriores al nacimiento del litigio o que favorezcan al trabajador, permitiéndole acudir a órganos jurisdiccionales distintos de los que quedan determinados en el artículo 21 (es decir, se puede ampliar el campo de elección del trabajador, pero no del empresario).
Por último, hemos de señalar que, en caso de que, en principio, no pueda aplicarse el RBI bis cuando el empresario esté domiciliado en un tercer Estado (en cuyo caso, acudiríamos al artículo 25 LOPJ, que otorga competencia internacional a los Tribunales españoles). No obstante, hay dos excepciones:
- Que el empresario posea una sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento en un Estado miembro (art. 20.2)
- Que se cumpla alguno de los casos del artículo 21.1.b, es decir, que el foro de proximidad otorgue competencia a los tribunales de algún Estado Miembro (art. 21.2)
Ley aplicable (NdC)
Una vez conozcamos ante qué tribunales se ha de formular la demanda por ser los competentes para conocer del asunto, tendremos que estudiar qué ley nacional será la que se debe aplicar.
Las normas de conflicto se hallan reguladas en el Reglamento Roma I, y al tratarse de un contrato de trabajo, hemos de acudir al artículo 8 del mismo.
Este precepto se compone de 4 apartados, que explicaremos separadamente:
Artículo 8 RRI. Contratos individuales de trabajo
1. El contrato individual de trabajo se regirá por la ley que elijan las partes de conformidad con el artículo 3. No obstante, dicha elección no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de los apartados 2, 3 y 4 del presente artículo.
En este apartado, vemos que no se parte de la exclusión de la autonomía de la voluntad, pero al tratarse de un contrarto asimétrico, hay unas regulación que protege al trabajador. En este caso, vemos que se permite la elección de la ley aplicable, siempre y cuando esto no implique una privación a la parte protegida de la normativa imperativa que le sería aplicable de no haber pacto (por tanto, se podrá mejorar la protección al trabajador, pero no empeorarla).
Cuando no hay elección, ¿cuál es la ley aplicable?
2. En la medida en que la ley aplicable al contrato individual de trabajo no haya sido elegida por las partes, el contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente. No se considerará que cambia el país de realización habitual del trabajo cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país.
En principio, la ley aplicable será la normativa nacional del país en que el trabajador desarrolle habitualmente su trabajo.
3. Cuando no pueda determinarse, en virtud del apartado 2, la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador.
Subsidiariamente,, cuando no se pueda determinar un único lugar habitual de trabajo, se aplicará la ley del país donde se halle el establecimiento que contrató al trabajador.
4. Si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los apartados 2 o 3, se aplicará la ley de ese otro país.
En este apartado se regula una cláusula de escape, que permite aplicar la ley de un país distinto de aquel al que señalasen los anteriores apartados, siempre y cuando este otro país tenga unos vínculos más estrechos [véase la sentencia del TJUE de 12 de septiembre de 2013, "asunto Schlecker", como ejemplo de aplicación de dicha cláusula de escape].
Reconocimiento y Ejecución de sentencias extrajeras (RyE)
En caso de existir una sentencia extranjera en esta materia, podría ser necesario tener que acudir a los tribunales españoles para que la reconocieran y/o ejecutaran.
El reconocimiento y ejecución de sentencias extranjeras también está regulado en el Reglamento Bruselas I bis.
En un principio, en caso de que la sentencia haya sido dictada por otro Estado Miembro, operamos sobre la base del "principio de confianza mutua", que implica que las sentencias dictadas por cualquier Estado de la Unión, desde que se dicta, queda reconocida y tiene eficacia en todos los Estados Miembros*.
No obstante, en estos supuestos de asimetría, como los de relaciones laborales, hemos de comprobar que se ha empleado un criterio de atribución de competencias internacional razonable y adecuado. Es decir, si bien generalmente no se controla la CJI, en estos casos no se reconocerá en España ninguna resolución de un Estado que haya entrado a conocer sin ser competente de acuerdo con lo establecido en el foro de protección.
En caso de que se trate de una sentencia de un tercer Estado, acudiremos a los convenios bilaterales y mulitilaterales. A falta de estos, tendremos que comprobar las normas de reconocimiento del derecho autónomo.
* En estos casos, los únicos motivos para recurrir, por la parte contraria, el reconocimiento / ejecución de la sentencia en España están tasados y son:
a) Que un tribunal español haya dictado una sentencia sobre el mismo asunto, o previamente se hubiera reconocido otra sentencia sobre el asunto.
b) Que se pruebe una vulneración de los derechos de defensa del demandado en el proceso extranjero (concretamente, en caso de rebeldía forzosa -cuando la parte no ha sido debidamente notificada, en tiempo y forma adecuados, o no ha podido hacer valer sus medios de defensa-).
c) Que la sentencia atente contra el orden público español.
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